Evitiamo le “2D”

Uno dei più comuni refrain, ormai da anni, è quello delle aziende che lamentano la difficoltà di trovare personale qualificato.

Così abbiamo, da un lato una disoccupazione che ormai ha raggiunto davvero livelli allarmanti e, dall’altro, un problema oggettivo riguardante le politiche di turn-over delle aziende.
Un mercato del lavoro che non funziona nemmeno a prenderlo a calci, visto che, a mediare fra la richiesta di lavoro da parte degli inattivi e la ricerca di personale delle aziende ci sono una serie di realtà, dalle strutture messe a disposizione da Stato ed Enti Locali alle agenzie di recruitment, che evidentemente non fanno il loro mestiere a dovere.
Così lo Stato continua a offrire risorse insufficienti a tentare di raggiungere quello che dovrebbe essere l’obiettivo di qualsiasi politica economica e sociale sana: la piena occupazione.
Gli imprenditori e le aziende continuano a lamentarsi, elencando le lunghe serie dei “ci vorrebbero”: ci vorrebbero più laureati, più diplomati, più giovani, meno anziani, perché si sa, se uno non è più giovane allora è troppo anziano, e se è giovane è..troppo giovane! Se è laureato è troppo qualificato, se è qualificato costa troppo, se non è qualificato apriti cielo.
I recruiter continuano a fare il loro lavoro, che spesso si riduce alla pubblicazione di annunci “lunari” sia per la vaghezza delle richieste e dei requisiti specificati, sia per il linguaggio utilizzato.
Come nella vecchia favoletta di Gianni Rodari, e come è consuetudine in Italia, il signor ognuno dà la colpa al signor ciascuno e i signori tutti, messi insieme, non riescono a combinare nulla.

La cosa diventa ancora più drammatica se si parla di ri-qualificazione e re-inserimento nel mondo del lavoro di personale già in là con gli anni. Esigenza che dovrebbe essere strategica nei Paesi con la curva dell’invecchiamento in aumento, a prescindere che si parli di Fornero o di Quota 100, 101 o 99.
Serve formazione, certo, ma, prima di tutto serve una messa a fuoco del problema, una sua precisa individuazione. Vediamo come.

Le due “D” del pericolo

Nella mia vita mi sono sempre interessato di arti marziali e di difesa personale.
Se c’è una cosa che spieghiamo sempre con chiarezza ai corsi di difesa personale è che ci sono due fattori che possono fare di una persona la vittima di un reato. Sintetizziamo questi due fattori come le “2D”: la D di debolezza e la D di distrazione.
Se una persona di mostra debole, eccessivamente timida e insicura, sarà più facilmente presa di mira dal bullo, dallo scippatore, perché vedrà una preda più facile su cui prevalere.
Se una persona è distratta, cioè non è vigile, non fa un adeguato screening dell’ambiente, finirà col cadere in trappola, semplicemente perché non si sarà nemmeno accorta che il suo aggressore si è portato a distanza ravvicinata.
Ecco, ho la sensazione che, nel mondo lavorativo, succeda la stessa cosa: molte persone si ritrovano a essere deboli, perché mancano loro competenze e know how. Si sentono insicuri, non conoscono la materia, nessuno l’ha insegnata loro, e si trovano come vasi di coccio fra i vasi di ferro dei colleghi più preparati, più esperti.
Poi c’è la questione distrazione: i molteplici stimoli della vita moderna, l’assenza, spesso, di incentivi, di stimoli, anzi, la presenza, a volte, di paventati interventi di ristrutturazione, con licenziamenti, messa in mobilità, cassa integrazione, possono causare disamoramento, disaffezione, distrazione appunto. Ma, se la distrazione può essere umanamente comprensibile in certe situazioni, in una prospettiva di sopravvivenza aziendale è un fattore di rischio. La distrazione fa abbassare la guardia, rende più vulnerabili, impedisce di “stare sul pezzo” e quindi influisce anche sulla debolezza, perché impedisce di imparare dall’esperienza, che non viene osservata e vissuta criticamente.

La dinamica delle “2 D”

Entrambe le due D, debolezza e distrazione sono pericolose. Essere simultaneamente deboli e distratti, cioè mancare di competenze e know how ed essere carenti anche in termini di consapevolezza, di capacità di presenza espone a condizioni di vero e proprio pericolo, quello di essere completamente tagliati fuori da ogni processo e dall’ambiente lavorativo.
Avere buone competenze ma essere distratti può essere un rischio, perché, se anche le competenze ci sono, vengono lasciate in un cassetto, non vengono applicate in modo concreto alla pratica lavorativa, ai processi.
Altro rischio è quello di essere deboli ma non distratti. Questa può essere una situazione facile da migliorare, perché la consapevolezza, del singolo o dell’organizzazione, può fare da molla per andare a cercare quelle competenze tecniche che mancano, in modo da colmare le lacune.
La condizione ottimale, è sottinteso, è quella di forza e consapevolezza entrambe presenti. Le due condizioni per avere sicurezza.

Come cambiare?

Come nella difesa personale, anche negli ambienti lavorativi le “2 D” andrebbero riconosciute e avversate.
Alla base di qualsiasi programma di formazione, di motivazione, di coinvolgimento bisognerebbe avere ben chiaro che è necessario aumentare conoscenze e know how, per trasformare la debolezza in forza.
È poi necessario agire sulla capacità, da un lato di interessare e coinvolgere il collaboratore e dall’altro di spingerlo sullo sviluppo delle capacità di “self starter” e di auto-motivazione, per trasformare la distrazione in consapevolezza.
Queste potrebbero essere le coordinate per identificare il problema da risolvere: comune a qualsiasi processo di riqualificazione, formazione, inserimento, motivazione e crescita lavorativa e personale. E tutti dovrebbero essere chiamati a fare la loro parte: aziende, istituzione, formatori, recruiter e singoli.
Dare sempre la colpa agli altri serve davvero a poco.

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